Ces convocations doivent être adressées au salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remises en mains propres contre décharge. La vigilance sera a fortiori de mise dans un contexte conflictuel impliquant une plus forte probabilité de contestation devant le conseil des prud’hommes. Le refus de réaliser ce courrier pourrait être suspect et devrait vous questionner sur l’envie potentielle de votre salarié d’agir en justice. Ce courrier devra être joint à la demande d’homologation que vous adresserez à la DREETS. Toutefois au vu de la gravité des sanctions possibles nous vous encourageons vivement à suivre les conseils détaillés dans cet article.
Toujours plus de salariés souffrent de mal-être prenant les noms de «dépression», de «bore-out», de «burn-out», etc. Il s’agit d’une procédure relativement simple à mettre en œuvre pour les entreprises. Il sera cependant nécessaire de faire preuve de vigilance si vous ne souhaitez pas commettre d’erreur pouvant conduire à un refus d’homologation voir à la nullité de la rupture. Vous avez échangé informellement avec votre salarié et vous êtes tombé d’accord sur le fait de réaliser une rupture conventionnelle. A ce titre, il pourrait par exemple dire qu’il a accepté la rupture sous la contrainte ou en raison d’une tromperie. Son argumentaire consisterait ensuite à dire que votre décision de rompre le contrat reposait en réalité sur son état de santé ce qui constitue un motif discriminatoire.
La rupture conventionnelle a été annulée, la salariée se disait victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise. Toutefois, le salarié concerné peut faire reconnaître sa maladie comme une maladie professionnelle en saisissant la Caisse primaire d’assurance maladie. Le salarié peut être licencié si l’employeur justifie d’un motif qui repose sur une cause réelle et sérieuse, par exemple, l’insuffisance professionnelle.
Vous trouverez les réponses à ces questions dansnotre article tutoriel, visant et à vous accompagner tout au long de votre procédure de rupture conventionnelle. Passé en arrêt maladie, vous souhaitez résilier votre contrat de travail ? Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle n’exige pas de préavis.
Rupture conventionnelle et arrêt maladie d’origine non professionnelle
Pour cela, l’employeur doit a minima aviser le salarié qu’il peut se rapprocher d’organismes tels que Pôle emploi, la DREETS et le service public de l’emploi, pour trouver les conseils nécessaires à sa prise de décision. Notre Pack permet à une entreprise de réaliser, par elle-même, une rupture conventionnelle de A à Z, dans les règles. Une dépression est considérée comme découlant d’un conflit entre vous et votre employeur. La rupture conventionnelle peut se faire uniquement quand l’employé a repris le travail.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture. Le non-respect de ces obligations permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). L’employeur et le salarié doivent convenir en commun d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Il faut noter que les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires court à compter de la signature. Ce délai court dès le lendemain de la date de signature de la convention. Même en cas d’arrêt maladie, il faut suivre les différentes étapes pour que la convention de rupture conventionnelle prenne effet.
Collective
Comme nous l’avons vu précédemment, si une inaptitude au travail est liée à une origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement est doublé. Il faut donc en tenir compte lors de la négociation sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Un salarié en arrêt maladie a le droit de signer une rupture conventionnelle, que sa maladie soit d’origine professionnelle ou non. Une circulaire avait exprimé le fait qu’une rupture conventionnelle était exclue en cas de suspension du contrat de travail du salarié, pour cause de maladie professionnelle ou d’accident de travail . Mais les avantage de la rupture conventionnelle ne sont pas à négliger.
Il n’y a pas de distinction à faire, selon l’origine professionnelle ou non-professionnelle de la maladie ou de l’accident. La rupture conventionnelle annulée alors qu’elle aurait été conclue avec un salarié arrêté, pourrait avoir de graves conséquences pour l’entreprise. En conclusion, l’adoption d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie dépend de la volonté commune de l’employeur et de l’employé. En cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, la rupture ne peut se faire qu’après la reprise du travail par l’employé.
Pour des raisons de sécurité, nous ne pouvons valider ce formulaire suite à une trop longue période d’inactivité. L’employeur et l’assistante maternelle ne peuvent pas conclure de rupture conventionnelle. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause). Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié. Tant que le contrat n’est pas arrivé à sa fin, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Quelle est la situation du salarié pendant la procédure ?
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt de travail comme l’a confirmé récemment la Cour de cassation dans l’arrêt du 9 mai 2019. Quand à votre indemnité de rupture, tout dépend de votre ancienneté dans l’entreprise. Quoi qu’il en soit, l’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même s’il n’est pas exécuté.